“性别歧视案”有助于减少就业歧视吗?

2018-09-15 10:02 来源:皇冠比分

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“性别歧视案”有助于减少就业歧视吗?

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  而中国的小学生从小极度缺乏这种运用批判性和创造性思维去进行研究性写作的机会,还只停留在对观察的事物进行描述的浅层思维写作上!这样的孩子如果没有接受系统性训练,几乎不可能在美国初中拔得头筹!美国小学生既能快速完成短时间基础性写作,也会根据特定写作任务进行长时间(一周或一月)大论文写作。而中国的小学生只具备基本写作能力,根本不被要求长时间写作和研究性写作!这种要求上的差别导致学生的思维方式、写作能力和写作耐力存在巨大差距。而大项目写作,是美国初高中越来越要求的教学重点,中国的孩子若没有在这个方面打下坚实基础,去了美国面对要求用流畅、正规甚至严谨又优美的语句去完成Essay作业,不啻于一场噩梦!为什么在美国一些地方出现“代写作业”的荒唐服务,与中国学生低下的写作能力也有一定的关系!中国小学生的听说能力只局限在“信息接收——关键信息复述”的单点思维上,无法对所听到的内容进行概括总结并在逻辑思辨后用自己的观点进行“输出”。这恰恰是美国初中所要求的重点能力!试想,这样的中国孩子在美国以讨论与观点表述为主的课堂学习中,怎能不成为“沉默的隐形人”(silentstudent)呢?总之,中美教育标准的巨大差异,导致同为小学毕业生的中国孩子和美国同龄人在学术与社交能力上存在较大的差距!来自基础教育的盲点,是造成中国留学生在海外学习和发展过程中持续发生系统性误差的根源!而且出去留学的时间越晚,差距越大!这也是为什么聪明勤奋肯吃苦的中国孩子来到美国后,不仅在世界一流大学很少有人能够出类拔萃,而且在国际高科技领域中也罕有卓越成就的原因之一。自成立之初,凤凰房产一直秉承凤凰网坚守的媒体属性,致力打造全球华人首选高端物业资讯平台,涵盖公寓、别墅、海外、养老、旅游、商业、产业园区七大细分领域。

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11月12日,杭州判决了一起“就业歧视案”。

某机构在招聘条件中说明“限招男性”,被一名女大学生以该招聘“性别歧视”为由,索赔精神损失费5万元。

在一审判决中,法院认定该机构对原告实施了就业歧视,并酌情判令其赔偿原告精神损失费2000元。 “性别歧视”是最常见的“就业歧视”。

虽然《妇女权益保障法》《就业促进法》等法律明确规定用人单位招用人员不得以性别等因素歧视劳动者,但这些法律的可操作性并不高,女性的求职依然要比男性困难。

通常情况下,遭受了“求职歧视”的女性也无可奈何。

“性别歧视”不是唯一的“就业歧视”。

除此以外,还有“地域歧视”“学历歧视”“本科学校歧视”“年龄歧视”等等。

在现代社会,“歧视”是一个非常敏感的话题。 尤其是性别歧视,只要“涉嫌”,已经足够受到道德批判。 而“性别歧视案”,也是原告更容获胜,所以这类法律纠纷往往是被告选择了和解,进入司法程序的反而不多。

杭州这一案例据说是全国第一例,许多人称赞有加,认为判决结果“为女性找工作,参与社会竞争增加了底气”。 但是,即便是有了这样的判例,女性求职时面临的“性别歧视”就会减少吗?不妨设想一下,这个判决之后,被告以及类似被告的机构会因此改变“限招男性”的决定吗?法律不可能规定他们“必需招女性”——录用什么样的求职者,依然取决于他们。

他们需要做的,仅仅是修改招聘广告,去掉任何“涉嫌性别歧视”的要求,然后收来求职者的简历,甚至可以让女性求职者进入面试,但最后依然是“只录用男性”。

除了政府机构招收公务员,对于企业,法规不可能要求招聘“公开公平公正”——录用与不录用,都不需要对外界交待理由。

也就是说,企业被迫收到许多他们一开始就不会考虑的申请,需要花人力去看去筛选——为了把“无歧视”的戏码演得更逼真,可能还要花人力物力让一些求职者来走一遍面试的过场。 而对于求职者来说,只是满怀希望地去了解企业、提交申请甚至准备面试,然后杳无音讯或者收到很客气的拒信。 简而言之,这种表面上的“求职平等”,只会浪费招聘与求职双方的人力物力,完全不会改变求职的结局。 所谓“求职歧视”的存在,主要是因为双方对于“职位需求”的认知不同。 对于用人单位来说,只是用尽可能少的支出雇佣一个“最适合”那个岗位的人。

而这个“最适合”,是一个全方位的考虑——可以是性别、学历、年龄甚至外形这些“硬参数”,也可能是个性、能力等“软参数”。 有一些参数对于求职者来说无关紧要,而对招聘者来说很重要——这种认知差异就产生了“歧视”。 显然,通过那些“歧视指标”来决定一个求职者是否能胜任某个职位,都是片面的——一定会有被歧视掉的求职者比符合歧视指标的求职者更优秀。

但是,对于企业来说,决定哪位求职者“最符合”的信息是有限的,他们只能通过有限的参数来选择“最符合”概率更大的求职者。

比如普通大学的毕业生中无疑有非常优秀的,但求职过程中未必能展现出来,那么对于招聘人员来说,选择名校毕业生遇到“优秀人才”的概率总是会高一些。 又比如某个职位经常会遇到赶工加班的情况,能否应付这种突发任务是这个职位需要重点考虑的因素,那么雇主就可能认为雇佣女性员工(尤其是将要或者已经有孩子的女员工)风险比较大。

再比如,雇主希望员工能在岗位上踏实工作较长时间,“太优秀”的求职者也会被认为风限较高——据说有些雇主因此而拒绝清华北大的毕业生,从而形成“反向歧视”。

“歧视”当然是一种不正确的行为。

通过法律,也的确可以消除各种“表面上的歧视”。

但是,只要雇主还具有自主录用员工的权利——在市场经济中的企业这一企业大概也不能被剥夺,这种消除就也就只有表面的“正确”价值。 它不仅无助于减少“歧视”本身,反而无意义地增加了雇主和求职者双方的人力物力支出。

要消除“求职歧视”,唯一有意义的出路在于:让“被歧视因素”对于雇主无关紧要。

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